Referansesjekk spørsmål — 52 ferdige spørsmål du kan bruke i dag
En komplett spørsmålsbank til referansesjekk og referanseintervju: gruppert etter tema, klar til å kopiere, og i tråd med norsk arbeidsrett.
Gode spørsmål til referansesjekk er forskjellen mellom en høflig prat og reell beslutningsstøtte. De fleste referansesamtaler gir lite fordi spørsmålene er generelle («hvordan var han å jobbe med?») og varierer fra kandidat til kandidat. Under finner du 52 strukturerte spørsmål gruppert etter tema — de samme spørsmålene Referansio sender ut automatisk — pluss spørsmålene du ikke har lov til å stille i Norge.
Bekreftende spørsmål (still alltid disse først)
Start med fakta. Da avdekker du avvik mellom CV og virkelighet før du bruker tid på de kvalitative spørsmålene.
- Hvilken periode jobbet kandidaten hos dere (fra og til)?
- Hva var kandidatens stillingstittel og hovedansvar?
- Hva var din relasjon til kandidaten — leder, kollega eller kunde?
- Rapporterte kandidaten direkte til deg?
- Hvor mange personer hadde kandidaten personalansvar for, om noen?
- Hva var årsaken til at kandidaten sluttet?
Prestasjon og faglig nivå
Be alltid om et konkret eksempel etter et vurderingsspørsmål. Uten eksempel er svaret en magefølelse.
- Hvordan vil du beskrive kandidatens faglige nivå sammenlignet med andre i samme rolle?
- Hva er kandidatens tre sterkeste faglige sider?
- Kan du gi et konkret eksempel på et resultat kandidaten leverte?
- Leverte kandidaten til avtalt tid og kvalitet?
- På en skala fra 1 til 5, hvor selvstendig jobbet kandidaten?
- Hvilken type oppgaver bør kandidaten ikke settes til?
- Hvordan håndterte kandidaten høyt arbeidspress?
Samarbeid og kommunikasjon
Her fanger du opp kulturell match. Spør etter atferd i konkrete situasjoner, ikke etter personlighet.
- Hvordan fungerte kandidaten i team?
- Kan du beskrive en situasjon der kandidaten var uenig med noen — hvordan ble det håndtert?
- Hvordan kommuniserte kandidaten oppover, mot ledelse eller kunde?
- Hvordan tok kandidaten imot kritikk eller tilbakemeldinger?
- Var det noen kollegatyper kandidaten fungerte spesielt godt eller dårlig med?
- Hvordan bidro kandidaten til arbeidsmiljøet?
Lederskap og ansvar
Bruk denne gruppen når du ansetter til leder-, prosjektleder- eller seniorroller.
- Hvordan vil du beskrive kandidatens lederstil?
- Hvordan håndterte kandidaten en underpresterende medarbeider?
- Hvilke beslutninger tok kandidaten på egen hånd, og hvilke løftet hen opp?
- Hvordan prioriterte kandidaten når ressursene ikke strakk til?
- Utviklet kandidaten andre — er det noen som vokste under hens ledelse?
- Hvordan håndterte kandidaten ansvar for budsjett eller kommersielle mål?
Utviklingsområder og røde flagg
Formuler spørsmålet som utvikling, ikke som svakhet. Da får du ærlige svar i stedet for høflige.
- Hva ville du gitt kandidaten som utviklingsmål hvis hen fortsatt jobbet hos dere?
- Hva var den vanskeligste delen av jobben for kandidaten?
- Er det noe en ny leder bør vite for å få det beste ut av kandidaten?
- Var det noen episoder knyttet til pålitelighet, oppmøte eller frister?
- Var kandidaten involvert i konflikter som krevde oppfølging?
- Er det noe jeg ikke har spurt om som du mener jeg burde vite?
Avsluttende spørsmål (de mest avslørende)
Det siste spørsmålet i denne gruppen er det viktigste enkeltspørsmålet i hele referansesjekken.
- Ville du ansatt kandidaten igjen? Hvorfor / hvorfor ikke?
- Ville du anbefalt kandidaten til denne konkrete stillingen? (beskriv rollen)
- På en skala fra 1 til 10, hvor sterkt anbefaler du kandidaten?
- Hvilken rolle tror du kandidaten vil blomstre mest i?
- Er det noe ved rollen vår som du tror ville vært krevende for kandidaten?
Rollespesifikke tilleggsspørsmål
Legg til 2–3 av disse avhengig av hva stillingen faktisk krever. Se også bransjesidene våre.
- Salg: Leverte kandidaten på budsjett, og hvordan bygget hen kunderelasjoner?
- IT: Hvordan var kodekvalitet, dokumentasjon og oppfølging av tekniske frister?
- Helse: Hvordan håndterte kandidaten taushetsplikt, prosedyrer og pasientkontakt?
- Bygg og anlegg: Hvordan fulgte kandidaten HMS-krav og sikkerhetsrutiner?
- Kundeservice: Hvordan håndterte kandidaten misfornøyde kunder?
- Økonomi og finans: Hvordan var nøyaktighet, kontrollrutiner og etterlevelse?
Slik bruker du spørsmålene
Velg 8–12 spørsmål totalt, ikke alle 52. En referansesjekk som tar over 25 minutter gir dårligere svar, fordi referansen begynner å svare kort for å bli ferdig.
Bruk nøyaktig samme spørsmålssett til alle kandidater i samme prosess. Det er dette som gjør referansesjekken sammenlignbar og juridisk forsvarlig — og det er kravet til strukturert utvelgelse i offentlig sektor.
- 2–3 bekreftende spørsmål for å verifisere fakta
- 3–4 spørsmål om prestasjon knyttet til det rollen faktisk krever
- 2 spørsmål om samarbeid
- 1 spørsmål om utviklingsområder
- Alltid: «Ville du ansatt kandidaten igjen?»
Spørsmål du ikke har lov til å stille
Likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven § 13-4 gjelder også i referansesamtalen. Du kan ikke innhente opplysninger via referansen som du ikke kunne spurt kandidaten om direkte.
Får du slik informasjon uoppfordret, skal den ikke skrives ned og ikke inngå i vurderingen. Referansio filtrerer dette i rapportene og logger ikke sensitive kategorier.
- Graviditet, familieplanlegging eller omsorgsansvar
- Helse, sykefravær og diagnoser
- Religion, livssyn og etnisitet
- Politisk syn og fagforeningsmedlemskap
- Seksuell orientering og samlivsform
- Alder, når det ikke er saklig relevant for stillingen
Skriftlig referansesjekk eller telefon?
Telefon gir nyanse og oppfølgingsspørsmål. Skriftlig innhenting gir dokumentasjon, sammenlignbare svar og null kalenderkabal — og referansen svarer når det passer, som gir høyere svarprosent.
I praksis er kombinasjonen best: send de strukturerte spørsmålene digitalt, og ring kun opp de referansene der svarene gir grunn til å grave dypere. Det er slik Referansio er bygget — spørsmålene over sendes på e-post eller SMS, og du får en samlet rapport med sitater og score.
Samtykke og dokumentasjon
Før du kontakter en eneste referanse må kandidaten ha gitt et eksplisitt, dokumentert samtykke (GDPR art. 6 og 7), og vite hvilke referanser som kontaktes og hva de blir spurt om.
Svar fra referanser er personopplysninger om både kandidaten og referansen. Datatilsynet anbefaler sletting senest 12 måneder etter ansettelsesbeslutningen.
Ofte stilte spørsmål
Send disse spørsmålene automatisk
Referansio sender spørsmålene til referansene på e-post eller SMS, purrer automatisk, og leverer en samlet rapport med score, sitater og røde flagg. Første referansesjekk er gratis.
Start gratis